Wystartował portal o karierze i pracy

Wystartował portal o karierze i pracy
Witam bardzo serdecznie użytkowników portalu Kariera.pl

Kariera.pl to portal tworzony przez społeczność internetową, opierający się na interaktywnym budowaniu serwisu przez użytkowników, umożliwiający nawiązywanie kontaktów, wymiany zdań i opinii oraz ocen pomiędzy osobami szukającymi swojej szansy zawodowej (kandydatami -pracownikami) a pracodawcami.

Dzięki aktywnemu współtworzeniu serwisu przez społeczność internetową powstał unikalny serwis pozwalający zaplanować ścieżkę rozwoju, a także wymianę zdań i opinii o pracodawcach, uczelniach, szkoleniach, miejscach pracy.

Zawartość portalu.

1. Narzędzia do komunikacji pomiędzy kandydatem-pracownikiem i pracodawcą:

* rozbudowany system oceny kandydata, określający jego kwalifikacje zawodowe, potencjał i możliwości rozwoju,
* baza CV,
* baza pracodawców,
* wyszukiwarka ofert pracy i możliwości podnoszenia kwalifikacji,

2. Serwisy informacyjne, badania i sondaże.
Serwis prowadzi własne badania rynku, w celu dostarczenia najważniejszych danych o rynku pracy, analiza i monitorowanie zjawisk rynkowych zachodzących na rynku pracy, opinie, sondaże, wiadomości- przegląd wszystkich informacji z rynku pracy i kariery,

3. Serwisy tworzone przez internautów:

* forum nt. rynku pracy, pracodawców,
* rankingi tworzone on-line przez odwiedzających portal, podzielone tematycznie na pracodawców, miejsce pracy, zawody…
* artykuły dodawane przez użytkowników,

Portal tworzy grupa ambitnych i zgranych ludzi, którzy kochają swoją pracę i wkładają w nią całe swoje serce.

Tomasz Węsierski

wydawca

style kierowania

Problem skuteczności oddziaływania kierujących na podwładnych nurtuje badaczy organizacji od dziesięcioleci. Na początku lat trzydziestych XX w. amerykański psycholog K. Lewin w serii eksperymentów wykazał wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grupy i na zachowania poszczególnych jej członków. Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych:
1. kierownik autokrata: wyznacza cele i kieruje aktywnością grupy i poszczególnych jej członków; przydziela każdemu członkowi grupy zarówno przedmiot, jak i zakres działania oraz współpracowników, a przy ocenie działalności nie podaje kryteriów, na podstawie których była ona oceniana.
2. kierownik demokrata: zachęca członków grupy do wspólnego dyskutowanie i decydowania o celach, przedmiocie i zakresie aktywności jej członków, a przy ocenie działalności zabiega o przedstawienie obiektywnych podstaw oceny.
3. kierownik uchylający się od interwencji odgrywa przyjacielską, ale pasywną rolę i daje członkom grupy pełną swobodę; na pytania odpowiada zgodnie z oczekiwaniami osoby pytającej i nie przedstawia własnych propozycji; unika oceniania niezależnie od tego, czy ocena byłaby pozytywna czy negatywna.

Badania K. Lewina wywarły wpływ nie tylko na badania w zakresie teorii zarządzania, lecz także na wiele dziedzin psychologii. Dały one jednak przede wszystkim badaniom nad skutecznością kierowania. Szukanie odpowiedzi na pytanie, jaki styl kierowania jest najskuteczniejszy, a jaki przynosi większą efektywność grupy, pozwoliły na wyodrębnienie dwóch stylów kierowania: kierowanie zorientowane na zadania i na pracowników. Kierownik zorientowany na zadania ściśle nadzoruje podwładnych, aby wywiązywali się z zadań ku jego zadowoleniu. Ustala sztywne normy pracy; praca jest zorganizowana do najdrobniejszego szczegółu i jest realizowana na podstawie precyzyjnie ustalonych i bezwzględnie przestrzeganych metod, a całość jest ciągle i ściśle nadzorowana. Kierownicy zorientowani na pracowników zachęcają do udziału w ustalaniu celów i podejmowaniu innych decyzji roboczych; utrzymują z podwładnymi przyjazne, pełne zaufania i szacunku stosunki. Badania empiryczne wykazały, że w najefektowniejszych grupach roboczych na ogół przywódcy koncentrowali się raczej na pracownikach niż na produkcji.

Charakterystyka stylów kierowania według J.W. Reddina
1. Styl podstawowy:
 Towarzyski – koncentruje się na problemach pracowniczych, w niewielkim stopniu na zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma zdolność rozwiązywania konfliktów. Brak pobudzania podwładnych. Sankcją jest spadek zainteresowania pracownikiem i jego problemami.
 Zintegrowany – emocjonalnie związany z aktualnie wykonywanymi zadaniami. Narady grupowe formą ustalania zadań, a ludzie oceniani ze względu na ich przydatność. Jest dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych zadań. Docenia znaczenie indywidualizacji działań pracowników.
 Separujący się – w niewielkim stopniu nastawiony i na zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne uważa uleganie emocjom.
 Poświęcający się – skoncentrowany na zadaniach, dąży do uzyskania dominacji nad innymi, udzielając podwładnym instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze narzędzia kierowania.
2. Styl mniej efektowny
 Misjonarz – wkłada wiele wysiłku przede wszystkim w zapewnienie jak najlepszych stosunków międzyludzkich. Przez otoczenie jest odbierany jako człowiek miły, ale nieskuteczny, nie umiejący stawiać zadań a bardziej jeszcze egzekwować ich wykonanie.
 Kompromista – bardzo podatny na wpływ otoczenia. Lubi zgadzać się we wszystkimi i zawsze. Koncentruje się przede wszystkim na rozwiązywaniu zagadnień bieżących, pomijając te o dłuższym horyzoncie czasu.
 Dezerter – ucieka od kierowania. Wiele problemów, które powinien rozwiązywać, bądź nie rozwiązuje ich wcale, bądź przekazuje do rozwiązania innym. Przez otoczenie jest oceniany jako niezaangażowany w pracę.
 Autokrata – dążący za wszelką cena do wykonania zadań. Przez otoczenie oceniany jest jako nie mający zaufania do ludzi, apodyktyczny, nieżyczliwy, co sprawia, że trudno mu uzyskiwać dobre rezultaty, nie mówiąc już o klimacie wewnątrz kierowanego zespołu.
3. Styl bardziej efektywny:
 Rozwojowiec – uważany za człowieka ufnego, delegującego uprawnienia na podwładnych, dbającego zarazem o ich rozwój. Takie nastawienie zapewnia mu sukcesy, tym większe, im bardziej zintegrowany jest zespół.
 Administrator – umie stawić i stawia wysokie wymagania sobie i podwładnym. Kładzie nacisk na pracę zespołową, potrafi skutecznie dobierać ludzi, co zapewnia mu skuteczność działania.
 Biurokrata – przywiązuje wagę do formalnych procedur i kontroli podlegającego mu personelu. Przez otoczenie ceniony jest jako sumienny i skrupulatny. Może osiągnąć niezły wyniki działania.
 Życzliwy autokrata – stara się realizować zadania bez zrażanie sobie ludzi. Tych ostatnich traktuje co prawda instrumentalnie, ale w miarę im ufa i pozostawia samodzielność działania. Dzięki temu może mieć dobre wyniki nawet przy ambitnych zadaniach.

——————————————————————–
ogłoszenia praca oferty pracy ogłoszenia praca

Strategia wynagradzania pracowników

coś dla pracodawców

Wynagrodzeni może być:
1. materialne, tj..:
 płaca – (płaca zasadnicza) wynika z umowy o pracę i daje nam gwarancję, że będziemy tą płacę otrzymywali.
 premia – może być uznaniowa tj. za wyniki w pracy, za osiągnięcia oraz regulaminowe tj. stała składowa część swojego wynagrodzenia.
 dodatki takie jak:
• dodatek stażowy – tego dodatku niestety nie dają nowe firmy, stosują go tylko jeszcze stare przedsiębiorstwa.
• dodatek funkcyjny – dodatek płacowy za realizowaną funkcję (określony kwotowo) lub rzadko procentowo,
• nagrody finansowe i rzeczowe (za szczególne osiągnięcia). Taka nagroda rzeczowa jest dobrym motywatorem.
• dodatkowe wynagrodzenie materialne (mieszkanie, samochód, telefon obiady),
• akord – płaca za jednostkę (często ilość odbywa się kosztem jakości)
• prowizyjny system płac (prowizja od sprzedaży)
• wynagrodzenie kafeteryjne – jest to forma zindywidualizowanego wynagrodzenia, negocjacje pracownika z pracodawcą np. pracodawca opłaca polisę ubezpieczeniową
2. polityczne – możliwość decydowania, wpływu, coś więcej wiedzieć i coś więcej robić. Daje to satysfakcję bo nie ma taka osoba kierowniczego stanowiska ale liczą się z nią.
3. techniczne – wpływa na procesy toczące się w przedsiębiorstwach. Taka osoba ma wiedzę z dziedziny i jest postrzegana jako autorytet w danej dziedzinie. Tożsame jest w wynagrodzeniem politycznym
4. społeczno – psychologiczne – to uznanie, zaufanie i szacunek przełożonego
5. związane z możliwościami samorealizacji – polega na podwyższaniu swoich kwalifikacji
Celem polityki wynagrodzeń jest:
 przyciągnięcie dobrych kandydatów
 utrzymanie w firmie dobrych pracowników
 motywowanie pracowników
 zgodność z prawem
Dla przyciągnięcia dobrych pracowników stosuje się strategia płacowe:
 lidera płacowego – pracodawca płaci najwięcej w danym regionie w danej branży
 rzetelnego środka (ten który wypłaca na średnim poziomie)
 ogona płacowego ( mniejsza płaca w zamian za coś innego …. ) – firmy które nie stać na wysokie wynagrodzenie ale proponują coś jeszcze.
Zasady strategii wynagradzania według Giela i Tarczyllskiej:
 zasada sprawiedliwości – różnica w płacy będąca pochodną efektywności ale nie różnica z powodu wieku, płci czy potrzeb pracowników.
 zasada promowania rozwoju osobistego pracowników – zachęcania pracowników do poszukiwania możliwości nabycia nowych umiejętności, zapewnienie szkoleń, dzielenia się wiedzą, wynagradzanie kompetencji oraz osobistego rozwoju.
 zasada opiekuńczego pracodawcy – bezpieczeństwo pracy, zdrowie pracowników.
 zasada maksymalnego upełnomocnienia – nagradzanie za wykazanie się. Wynagradzanie osiągnięć, szybkich reakcji, innowacyjności pozytywne postaw wobec zmian, podejmowanie rozważnego ryzyka. Wprowadzenie systemu wynagrodzeń tego typu wymaga odpowiedniego szkolenia dla pracowników i kierowników.
 zasada wynagradzania osiągnięć – konieczne jest określenie dla wszystkich stanowisk zadań (oczekiwań) oraz sprecyzowanie związku między osiągnięciami a nagrodą. Wypłata nagrody w możliwie najkrótszym czasie po zrealizowaniu zadania, udział pracowników w ustalaniu celów.
Aby wprowadzić efektywny system wynagradzania należy pamiętać że:
 wynagrodzenie to nie tylko płaca, jest to również realizowanie indywidualnych karier oraz poczucie przez pracownika misji
 należy dokonywać wartościowania pracy aby ustalić wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk poprzez uzyskanie odpowiedzi na pytanie, które stanowisko jest najważniejsze a które mniej ważne.
 pracownikom należy umożliwić możliwość rozwoju, ścieżki kariery profesjonalnej
 pracownicy mają mieć poczucie misji
 pracodawca musi eksponować mocne strony wynagrodzeń
 płaca ma motywować do działania pracownika (marketing wewnętrzny).

——————————————————————————-
ogłoszenia praca oferty pracy ogłoszenia